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企業(yè)人力資源的ISO9000培訓(xùn)與發(fā)展

  企業(yè)員工的ISO9000質(zhì)量管理體系培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從員工個(gè)人來看,培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能,更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值,提高工作滿意度,增強(qiáng)對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。從企業(yè)來看,對員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任,有效的ISO9000培訓(xùn)可以減少事故,降低成本,提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益,從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。因此,任何企業(yè)都不能忽視對員工的培訓(xùn)和發(fā)展。

  一、企業(yè)人力資源的ISO9000培訓(xùn)

  1、企業(yè)人力資源ISO9000培訓(xùn)的意義

  從企業(yè)組織的角度看:

  ▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理水平和決策能力;

  ▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以提高中層執(zhí)行人員組織的運(yùn)作質(zhì)量和能力;

  ▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度,提高勞動生產(chǎn)率;

  ▲人力資源ISO9000培訓(xùn)也是創(chuàng)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作之一。

  從企業(yè)員工的角度看:

  ▲可以增強(qiáng)員工的就業(yè)能力;

  ▲可以增加獲得較高收入的機(jī)會;

  ▲可以增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性

  2、企業(yè)人力資源ISO9000培訓(xùn)的過程

  (1)確定ISO9000培訓(xùn)需求

  在決定是否需要進(jìn)行員工ISO9000培訓(xùn)時(shí),企業(yè)要先分析所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件,分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及它要求具備的各類人才,然后對現(xiàn)有人員進(jìn)行評估,找出差距。如果這種差距可以通過ISO9000培訓(xùn)來解決,那么,培訓(xùn)的需求就可以確定下來。培訓(xùn)需要分析,可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行:

  ▲企業(yè)的外部環(huán)境分析:

  外部環(huán)境影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營方式,并由此決定對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求。企業(yè)環(huán)境的分析就是預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)、市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么樣的變化。具體來說,環(huán)境分析包括:技術(shù)發(fā)展趨勢、市場的情況、競爭對手的情況、政策環(huán)境情況以及企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r等。

  ▲企業(yè)內(nèi)部條件分析:

  企業(yè)內(nèi)部條件分析主要是分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況與戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的要求之間的差距。主要包括:企業(yè)現(xiàn)有的運(yùn)作效率、工作崗位的需求分析和個(gè)人需求分析等。

  (2)制定ISO9000培訓(xùn)計(jì)劃

  當(dāng)企業(yè)確定通過ISO9000培訓(xùn)來改變現(xiàn)有人力資源狀況后,企業(yè)人力資源部門必須針對具體情況,制訂企業(yè)人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃包括設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)方法、選擇被培訓(xùn)人員和培訓(xùn)教師以及有關(guān)培訓(xùn)的活動安排等。

 、 設(shè)置ISO9000培訓(xùn)目標(biāo):

  設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)必須注意與企業(yè)的宗旨相容,要現(xiàn)實(shí)可行,培訓(xùn)結(jié)果可以測評。培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為三類:

  ▲技能培養(yǎng):高層領(lǐng)導(dǎo)主要是思維能力的提高,如分析與決策能力;低層則主要是與其工作相對應(yīng)的操作技能的訓(xùn)練。

  ▲知識傳授:即結(jié)合企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行的,相關(guān)概念與理論的理解與糾正、知識的灌輸與接受、認(rèn)識的建立與改變等。

  ▲態(tài)度的改變:涉及認(rèn)識的改變,但態(tài)度的確立與改變與感情因素更為相關(guān),這不同與單純的知識傳授。

 、 設(shè)計(jì)ISO9000培訓(xùn)課程

  培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo),對不同的培訓(xùn)對象設(shè)計(jì)不同的課程,要注意課程內(nèi)容的系統(tǒng)性與針對性。

 、 選擇ISO9000培訓(xùn)方法

  通常有在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩種方式:

  ▲在職培訓(xùn):學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換、項(xiàng)目指導(dǎo)等具體方法;

  ▲脫產(chǎn)學(xué)習(xí):課堂培訓(xùn)、游戲訓(xùn)練、案例研究、小組討論等方法

  (3)培訓(xùn)活動的實(shí)施

  在大型企業(yè):往往設(shè)有專門的培訓(xùn)中心或者教育與培訓(xùn)職能機(jī)構(gòu),由它們組織培訓(xùn)計(jì)劃的具體落實(shí)。

  在中小企業(yè):一般是由人力資源管理部門組織具體的培訓(xùn)實(shí)施。

  (4)培訓(xùn)效果的評估

  就是在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)或某門課程結(jié)束后,對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估,分析培訓(xùn)的投入與效果,從而找出培訓(xùn)的不足與經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要。

  具體來說,要統(tǒng)計(jì)計(jì)算各項(xiàng)ISO9000培訓(xùn)的直接效果與間接效果,并結(jié)合各項(xiàng)培訓(xùn)的直接與間接費(fèi)用,考察不同培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效果。

  二、 員工的職業(yè)發(fā)展

  確保招員工能夠根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)盡量發(fā)揮其應(yīng)有的潛能,企業(yè)應(yīng)該為員工個(gè)人提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會,最大限度地實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的目標(biāo),提高員工的長期信任和忠誠。為此,必須研究個(gè)人的成長規(guī)律,分析職業(yè)生涯的過程,以及職業(yè)管理的任務(wù)。

  1、個(gè)人的成長規(guī)律

  個(gè)人的職業(yè)生涯只是人生成長過程中的一個(gè)階段,因此,為了更好地揭示企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯過程,首先必須分析個(gè)人的成長規(guī)律。

  美國職業(yè)管理研究專家施恩(Schein)教授認(rèn)為:一個(gè)人的人生發(fā)展周期是生物——社會生命周期、婚姻——家庭生活周期和工作——職業(yè)生涯周期等三種周期交互作用的結(jié)果,每個(gè)周期都有其一致性也可能重疊或矛盾沖突的選擇點(diǎn)、里程碑、階段性目標(biāo)及終點(diǎn)。

  施恩認(rèn)為,人生就是在個(gè)人發(fā)展、婚姻家庭與職業(yè)生涯之間不斷解決沖突、取得均衡的過程,職業(yè)的發(fā)展的動力就來自于個(gè)人與組織的相互作用。

  2、個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展階段

  個(gè)人職業(yè)生涯的過程實(shí)質(zhì)上就是個(gè)人與組織相互作用、相互影響,持續(xù)不斷探索均衡關(guān)系的歷史過程。在這一過程中,每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等進(jìn)行職業(yè)探索,逐漸形成自己的職業(yè)方向和職業(yè)領(lǐng)域,逐漸明晰自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)路徑。這一個(gè)人與組織相互作用的職業(yè)發(fā)展過程可以分為三個(gè)階段:

  首先是進(jìn)入職業(yè)組織。個(gè)人面臨的主要任務(wù)是:樹立職業(yè)“理想”,為初步的職業(yè)意向選擇接受相關(guān)教育培訓(xùn),形成為取得職業(yè)成功的預(yù)期態(tài)度和價(jià)值觀,并第一次尋找工作。

  其次是實(shí)現(xiàn)組織“社會化”。在這一階段個(gè)人面臨的任務(wù)是:承認(rèn)組織現(xiàn)存的人力資本狀況和政策,應(yīng)付老成員的排斥和抵觸,學(xué)會如何與同事一起工作、如何在與上司交往中取得進(jìn)步,尋找個(gè)人在組織中的位置并取得認(rèn)同。

  最后是個(gè)人與組織相互接納,達(dá)成心理默契。組織與員工正向默契的達(dá)成是企業(yè)人力資本協(xié)調(diào)與配置的理想目標(biāo) 。所謂心理默契就是員工對企業(yè)具有極強(qiáng)的組織歸屬感(organizational commitment),這意味著員工對企業(yè)目標(biāo)與價(jià)值觀的認(rèn)同和尊敬,對完成組織工作任務(wù)的由衷承諾,對組織的感情依戀和忠誠,對完成組織工作任務(wù)的能動積極性和奉獻(xiàn)精神。企業(yè)員工組織歸屬感的養(yǎng)成是一個(gè)由淺入深、長期互動的漸進(jìn)的過程,是由個(gè)人性因素、組織性因素和環(huán)境性因素等多種因素綜合作用的結(jié)果;促進(jìn)員工組織歸屬感的形成和升華,乃是人力資本配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

  通過三個(gè)階段的職業(yè)發(fā)展,人力資源個(gè)體最終就形成適合自己的職業(yè)取向,即所謂的“職業(yè)錨”。施恩基于他對麻省理工斯隆研究院畢業(yè)生的案例調(diào)查研究,提出了能涵蓋所有職業(yè)類型的五種基本職業(yè)錨:

  其一,技術(shù)職能型職業(yè)錨。這類人在職業(yè)選擇和決策時(shí),傾向于那些能夠保證自己在既定技術(shù)或職能領(lǐng)域不斷發(fā)展的職業(yè),如科學(xué)研究、工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營銷系統(tǒng)等。雖然他們在職業(yè)生涯中也涉及一些管理職責(zé),但他們從內(nèi)心深處看不起或懼怕全面管理工作,職能性管理工作只是其技能性職業(yè)的輔助手段或職業(yè)進(jìn)步的階梯,一旦其職業(yè)生涯拋錨于既定的技術(shù)或職能區(qū)域,他們就會為此而投入其全身的精力。

  其二,安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。這類人極為重視長期職業(yè)穩(wěn)定性和工作的保障性。他們比較愿意從事能提供豐厚的薪酬收入、體面的工作職位以及可靠的未來生活保障的工作或職業(yè),如組織能夠提供有效的薪酬津貼方案、地緣上具有優(yōu)越感和安全感、工作環(huán)境熟悉穩(wěn)定、有良好的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃或能夠終身雇傭的職業(yè)等。安全穩(wěn)定型職業(yè)錨可以區(qū)分為地理安全型和組織安全型兩大類型。

  其三,管理權(quán)威型職業(yè)錨。這些人往往具有成為管理者或獲得權(quán)威的強(qiáng)烈動機(jī),自信自己具備被提升到總經(jīng)理職位上所必不可少的能力及價(jià)值觀。通向能承擔(dān)較高職責(zé)、進(jìn)行更全面管理的經(jīng)理職位是他們的根本職業(yè)目標(biāo)和追求。他們一般具備較強(qiáng)的分析能力、人際能力和情感能力。

  其四,變革創(chuàng)新型職業(yè)錨。這類人大多具有企業(yè)家人力資本特性,擁有把握自己命運(yùn)、要求有自主權(quán)來施展自己特殊才干的創(chuàng)造或創(chuàng)新能力。他們一般具有建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西或杰作的行為傾向。這種職業(yè)錨具體涉及的職業(yè)類型是多種多樣。

  其五,獨(dú)立自主型職業(yè)錨。這類人有“自己決定自己命運(yùn)”的價(jià)值傾向,在選擇職業(yè)時(shí)圖謀最大限度地?cái)[脫組織約束。其中許多人有著強(qiáng)烈的技術(shù)——職能導(dǎo)向,但他們卻不像技術(shù)職能型職業(yè)錨的人那樣,到某個(gè)企業(yè)去追求這種職業(yè)導(dǎo)向,而是作為咨詢專家獨(dú)立工作,或者作為一家小企業(yè)的合伙人來從事技能性工作。

  3、員工的職業(yè)管理

  所謂員工的職業(yè)管理就是,基于員工的職業(yè)錨和職業(yè)生涯目前所處階段及今后發(fā)展趨向,將他們置于組織內(nèi)最適宜的職業(yè)發(fā)展軌道上,使企業(yè)的組織需要及目標(biāo)與員工個(gè)人需要及目標(biāo)緊密契合的過程。

  其一,在職業(yè)發(fā)展的初期。為避免新成員進(jìn)入企業(yè)之初的“現(xiàn)實(shí)震蕩”,企業(yè)應(yīng)給新員工提出較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望和明確的目標(biāo)要求,鼓勵(lì)和幫助員工作好個(gè)人的職業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃,給予員工具有挑戰(zhàn)性的第一份工作任務(wù),以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向進(jìn)行工作績效評估,通過階段性的工作輪換明確每個(gè)員工今后進(jìn)取和自我實(shí)現(xiàn)的“職業(yè)通道”;企業(yè)必須對早期職業(yè)的特定動力仔細(xì)加以評估,以保證員工帶到組織中的、被社會化了的職業(yè)態(tài)度是一種最佳的心理契約,使組織需要與個(gè)人要求在確定下來的特定職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)間相互契合。

  其二,在職業(yè)發(fā)展中期。企業(yè)要積極激勵(lì)員工主動尋找自己的職業(yè)錨,最大限度地發(fā)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展的機(jī)會和空間。企業(yè)中期職業(yè)管理的關(guān)鍵是作好員工的晉升和和調(diào)配決策,培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。晉升決策要在“憑資力”和“憑能力”之間取得某種均衡,要處理好現(xiàn)有能力和潛在能力之間的關(guān)系,還要在正式化程序和非正式性規(guī)則之間做出取舍與調(diào)和。工作輪換和調(diào)配決策要以工作豐富化為基礎(chǔ),充分考慮個(gè)人的職業(yè)錨和家庭生活背景的影響。員工職業(yè)管理的深層次的基礎(chǔ)和最高宗旨就是,要幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,培養(yǎng)員工對組織的獻(xiàn)身精神。

  其三,在職業(yè)發(fā)展的后期。要通過退休計(jì)劃為員工提供生活、心理、健康、財(cái)務(wù)和投資等方面的咨詢幫助,使他們能夠在不從事全日制工作的情況下維護(hù)一種自我成就感和回歸大自然的心理狀態(tài),完滿地劃上其職業(yè)生涯的句號。同時(shí),要重新進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)及再造,清理和評定企業(yè)人力資本存量及職業(yè)管理信息系統(tǒng),準(zhǔn)備開始下一個(gè)職業(yè)管理周期。

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